기간제 근로계약 갱신 거절과 정규직 전환 요건

언제 이 글이 필요할까요?

기간제 근로자로 계약 만료가 다가오는데 갱신 여부가 불확실하거나, 합리적 사유 없이 계약 갱신이 거절된 경우, 혹은 장기간 기간제로 근무하며 정규직 전환 가능성을 확인하고 싶다면 이 글이 도움이 됩니다.

기간제 근로계약이란?

기간제 근로계약은 근로계약 기간을 정하여 체결하는 계약으로, 기간이 만료되면 계약이 자동으로 종료되는 것이 원칙입니다. 그러나 근로기준법 제23조와 기간제근로자보호등에관한법률(이하 ‘기간제법’)에 따라 기간제 근로자의 권익이 보호됩니다.

기간제 근로의 기본 구조

구분	내용
계약 형태	기간의 정함이 있는 근로계약
종료 사유	계약 기간 만료
법적 근거	근로기준법, 기간제법
보호 장치	갱신 기대권, 무기계약 전환

기간제 계약의 법적 한계

에 따르면 기간제 근로계약은 2년을 초과할 수 없는 것이 원칙입니다. 2년 초과 사용 시 사용자는 무기근로계약을 체결해야 할 의무가 발생합니다.

구분	내용
원칙적 기간	2년 이내
2년 초과 시	무기근로계약 체결 의무
예외	사업 완료 등 불가피한 사유

계약 갱신 기대권

갱신 기대권이란?

갱신 기대권이란 기간제 근로자가 계약 갱신에 대해 가지는 정당한 기대 이익으로, 법원 판례를 통해 일정 요건 하에서 인정되는 권리입니다. 법문에 명시된 권리는 아니지만, 대법원과 하급심 판결을 통해 실질적으로 보호되고 있습니다.

갱신 기대권 인정 요건

요건	내용
반복 갱신	계약이 여러 차례 반복 갱신된 실적
갱신 관행	사업장 내 계약 갱신의 일관된 관행
묵시적 보장	사용자가 갱신을 암시하거나 보장한 정황
동료 선례	동일 직무 근로자의 갱신 선례
근속 기간	상당한 기간 근속한 사실

갱신 기대권 판단 흐름

계약 갱신 거절 통보
        ↓
갱신 기대권 인정 여부 판단
        ↓
    ┌── 인정됨 → 부당 갱신 거절 여부 검토
    │           ↓
    │       부당해고 구제신청 가능
    │
    └── 인정 안 됨 → 계약 만료로 종료
                    ↓
                통상적 계약 종료

부당한 갱신 거절의 판단 기준

부당 갱신 거절이란?

갱신 기대권이 인정되는 근로자에 대해 합리적 사유 없이 계약 갱신을 거절하는 행위를 말합니다. 의 해고 제한 규정이 유추 적용될 수 있습니다.

합리적 사유가 있는 경우

사유	내용
업무 능력 부족	객관적으로 입증된 능력 미달
근로 태도 불량	징계 사유에 해당하는 위반
사업 축소	부서 폐지, 인원 감축 등 객관적 사유
기간제 목적 달성	한시적 업무의 완료
경제적 사유	긴박한 경영상 필요

부당한 갱신 거절 사례

사례	이유
단순 만료	기간 만료만을 이유로 한 거절
조건 변경 강요	불리한 조건 수용을 갱신의 전제로 삼는 경우
차별적 거절	동일 직무 다른 근로자와 달리 차별적 거절
보복적 거절	노동조합 활동, 권리 행사에 대한 보복
서면 미통보	거절 사유를 서면으로 통보하지 않는 경우

갱신 거절 시 사용자의 의무

의무	내용
사전 통보	갱신 거절 사유와 예상일을 서면 통보
합리적 사유	객관적이고 합리적인 거절 사유 제시
공정한 평가	업무 능력 평가의 객관성 확보

무기근로계약 전환(정규직 전환)

무기근로계약 체결 의무

에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우, 해당 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로계약(무기근로계약)을 체결해야 합니다.

무기계약 전환 요건

요건	내용
기간	2년 초과 사용
계산 방법	최초 계약 체결일부터 누적
갱신 포함	단기 계약 반복 갱신 기간 합산
의무 주체	사용자(사업주)

2년 산정 방법

최초 계약: 2024.01.01 ~ 2024.12.31 (1년)
1차 갱신:  2025.01.01 ~ 2025.12.31 (1년)
            ↓
2025.12.31경 2년 경과
            ↓
2026.01.01부터 무기근로계약 체결 의무 발생

기간 합산의 예외

예외	내용
휴직 기간	유휴 기간은 산정에서 제외 가능
단절 기간	상당 기간의 근로 제공 단절 시 초기화
합의 해지	근로자 자발적 합의 해지 후 재계약 시 논의 여지

무기계약 전환 효과

효과	내용
해고 제한	정당한 사유 없이 해고할 수 없음
동등 조건	기존 근로조건 이상 보장
퇴직금	기존 근속기간 합산 인정 가능
사회보험	고용보험, 국민연금 등 완전 적용

차별적 처우 금지

기간제법 제5조에 따른 보호

에 따라 사용자는 기간제 근로자에게 단기계약 근로자라는 사유로 부당한 차별적 처우를 해서는 안 됩니다.

차별 금지 항목

항목	내용
임금	동일·유사 직무 정규직과 동등 임금
상여금	정기 상여금 차별 금지
휴가	연차휴가, 출산휴가 동등 적용
복리후생	사내 편의시설 동등 이용
직무 전환	불리한 직무 전환 금지

구제 절차

갱신 거절 시 대응 절차

갱신 거절 통보 수령
        ↓
서면 거절 사유 요구
        ↓
증거 수집 (근로계약서, 갱신 내역, 인사 기록)
        ↓
    ┌── 노동위원회 부당해고 구제신청 (3개월 이내)
    │       ↓
    │   심사 → 구제 명령 또는 기각
    │
    ├── 고용노동부 진정
    │       ↓
    │   근로감독관 조사 → 시정 권고
    │
    └── 민사 소송
            ↓
        부당해고 확인 및 손해배상 청구

부당해고 구제신청

항목	내용
관할 기관	지방노동위원회
신청 기한	해고(갱신 거절)를 안 날로부터 3개월 이내
필요 서류	근로계약서, 갱신 내역, 거절 통보서, 재직 증명
처리 기간	신청 후 90일 이내(신속 처리 사건은 45일)

무기계약 전환 청구

항목	내용
청구 근거	기간제법 제4조
청구 방법	사용자에게 서면 청구
거부 시	노동위원회 또는 고용노동부에 구제 신청
효과	무기근로계약 체결 명령 가능

실무 체크리스트

기간제 근로자가 확인할 사항

• 근로계약서상 계약 기간 확인
• 갱신 횟수 및 누적 근속 기간 계산
• 사업장 내 갱신 관행 파악
• 갱신 거절 시 서면 사유 통보 요구
• 임금·복리후생의 차별 여부 확인
• 2년 경과 여부 및 무기계약 체결 요건 확인

사용자가 주의할 사항

• 기간제 사용 기간 2년 한도 준수
• 갱신 거절 시 합리적 사유와 서면 통보
• 차별적 처우 금지 규정 준수
• 무기계약 전환 시점 사전 파악
• 갱신 기대권 보호 필요성 검토

자주 묻는 질문

계약 기간 사이에 공백이 있으면 2년 산정이 초기화되나요?

단순한 단기 공백으로는 초기화되지 않습니다. 법원은 실질적인 근로 관계의 지속성을 종합적으로 판단하며, 형식적인 계약 기간의 공백이 있더라도 근로 제공이 사실상 계속된 경우 근속 기간을 합산합니다. 다만 상당 기간의 실질적 근로 단절이 있는 경우에는 산정에서 제외될 수 있습니다.

무기계약 전환 후에도 임금이 같아야 하나요?

기존 근로조건 이상이어야 합니다. 무기근로계약 체결 시 기존 기간제 근로계약에서 적용되던 임금·근로조건보다 불리하게 할 수 없으며, 동일·유사 직무의 정규직과 비교하여 차별적 처우도 금지됩니다.

기간제 2년이 지나기 전에 해고하면 어떻게 되나요?

정당한 사유가 있어야 합니다. 기간제 근로자라고 하더라도 근로기준법 제23조의 해고 제한 규정이 적용되며, 정당한 사유 없이 2년 만료 전 해고하는 경우 부당해고에 해당할 수 있습니다. 특히 갱신 기대권이 인정되는 상황이라면 더욱 엄격하게 판단됩니다.

이 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 구체적인 사안은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있으므로, 관련 전문가의 상담을 권합니다.